END & AND, STOP
하급자가 상급자를 괴롭힐 수도 있을까? 본문
⚖️ 하급자가 상급자를 괴롭힐 수도 있을까?
(근로기준법 제76조의2와 ‘우위성’ 개념 중심 분석)
1️⃣ 법적 원칙 — 직장 내 괴롭힘은 ‘직급’이 아니라 ‘우위성’이 기준
키워드: 근로기준법 제76조의2, 우위성, 하급자괴롭힘, 직장내괴롭힘
많은 사람들이 “직장 내 괴롭힘은 윗사람만 할 수 있다”고 생각하지만,
법적으로는 **하급자(부하 직원)**도 **상급자(관리자)**를 괴롭힐 수 있다.
📜 근로기준법 제76조의2
“직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”
여기서 핵심은 **‘지위’가 아니라 ‘관계상의 우위’**다.
즉, 조직 내에서 상대방이 의존적 위치에 놓였다면
하급자도 상대적으로 ‘우위’에 있을 수 있다.
💡 핵심 요지:
직급이 낮아도, 관계상 영향력이 크다면
하급자가 상급자를 괴롭히는 가해자가 될 수 있다.
2️⃣ ‘관계상의 우위’ 판단 기준
키워드: 우위관계, 집단괴롭힘, 정보권한, 조직내영향력
고용노동부 지침에 따르면, 다음 중 하나라도 해당하면
‘하급자의 괴롭힘’이 가능하다고 본다.
① 업무상 영향력 우위
- 특정 프로젝트, 실무 영역에서 하급자가 핵심 정보·기술을 독점
- 상급자가 그 업무를 하급자에게 의존하는 구조
② 집단적 관계 우위
- 다수의 하급자가 집단으로 상급자를 배제하거나 따돌림
- 조직 내 ‘비공식적 권력 구조’ 형성
③ 평가·평판상의 영향력
- 팀 내 다수가 상급자에 대한 부정적 여론 조성
- 회사 내 평가 시스템에 영향을 미치는 행위
④ 인격적 모욕·조롱 행위
- 상급자의 업무 지시를 공개적으로 무시, 비아냥, 소문 확산
💡 즉:
관계상의 우위는 ‘조직 내 힘의 흐름’을 기준으로 본다.
직급 구조보다 실질적 영향력이 중요하다.
3️⃣ 실제 사례로 본 하급자 가해형 괴롭힘
키워드: 판례, 집단괴롭힘, 관계우위, 노동청사례
📍 사례 1. 팀원들의 집단적 따돌림 (서울남부지청, 2022)
팀장이 신규 팀원들에게 지시했으나,
팀원들이 단체로 업무 협조 거부 및 회의 불참.
➡️ 고용노동부: “관계상 우위를 이용한 괴롭힘” 인정.
➡️ 팀원 3명 모두 징계 및 과태료 부과.
📍 사례 2. 실무독점형 괴롭힘 (부산지법 2023가단####)
하급자가 프로젝트 핵심 데이터를 독점하고,
상급자의 승인 요청을 의도적으로 지연.
➡️ 법원: “업무상 우위를 이용한 정신적 괴롭힘” 인정.
➡️ 하급자 500만 원 손해배상 명령.
📍 사례 3. 온라인 메신저 조롱 사건
하급자들이 상급자를 비방하는 단체대화방 운영.
➡️ 명예훼손 + 직장 내 괴롭힘으로 판단,
➡️ 회사는 징계 및 교육 의무 미이행으로 시정명령.
📍 사례 4. 무시·불응형 괴롭힘 (노동위원회 판정)
상급자의 지시를 반복적으로 무시하고 “스스로 하시죠” 등 발언.
➡️ 업무방해 + 괴롭힘 인정, 정직 처분 유지 결정.
💡 교훈:
직급이 아닌 관계가 기준이다.
조직 내 ‘비공식 권력’이 괴롭힘을 유발한다.
4️⃣ 회사의 대응 의무
키워드: 조사조치, 균형조사, 보복금지, 사용자책임
하급자 가해형 괴롭힘이라도 회사는 동일한 조사 의무를 가진다.
📘 근로기준법 제76조의3 제1항
“사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우,
지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.”
✅ 1. 공정한 조사위원회 구성
- 상하관계에 따른 편향 금지
- 외부 전문가(노무사, 변호사) 참여 권장
✅ 2. 피해자 보호조치
- 분리조치, 상담지원, 유급휴가 부여
✅ 3. 가해자 징계 및 조직문화 개선
- 하급자라 하더라도 동일한 절차 적용
- 조직 내 불건전한 ‘팀 문화’ 점검
💡 TIP:
“상급자 피해자”라는 이유로 회사가 조사를 소홀히 하면
사용자 역시 관리의무 위반으로 제재받는다.
5️⃣ 예방 및 실무 대응
키워드: 예방교육, 소통문화, 조직관리
✅ 예방교육 강화
- “직급이 아닌 관계상 우위도 괴롭힘이 될 수 있다” 명시
- 하급자 대상 인식 개선 교육
✅ 신고 절차 명확화
- 상급자 피해 신고 시 독립 조사 루트 마련
- 내부 신고자 보호 강화
✅ 소통 중심 관리
- 비공식적 집단문화(메신저 단체방 등) 관리 필요
📘 서울행정법원 2023구합#### 판결 요지
“하급자의 반복적 불응과 조롱은
직장 내 관계 우위를 이용한 괴롭힘으로 인정된다.”
💡 결론:
괴롭힘은 위계가 아니라 관계의 힘의 방향에서 발생한다.
🌿 결론
하급자라 해도 관계상 영향력을 이용해 상급자를 괴롭힌다면,
이는 명백한 직장 내 괴롭힘 행위다.
법은 ‘직급’보다 ‘관계의 우위성’을 중심으로 판단한다.
⚖️ 핵심 요약:
- 하급자도 상급자를 괴롭힐 수 있다
- 법은 ‘관계상의 우위’를 기준으로 본다
- 집단행동, 무시, 조롱, 협업 거부도 괴롭힘 가능
- 회사는 동일하게 조사 및 보호조치 의무 부담