END & AND, STOP
장해 또는 질병을 이유로 한 해고의 위법성 본문
⚖️ 장해 또는 질병을 이유로 한 해고의 위법성
“아파서 쉬었는데, 해고 통보를 받았다면?”
근로기준법 제23조·제26조로 보는 질병·장해 해고의 불법성
🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)
📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제26조
📌 핵심 쟁점: 질병·장해를 이유로 한 해고의 정당성
📌 판단 기준: ①정당한 사유 존재 여부 ②요양기간 보장 ③업무적합성 검토
📌 대표 판례: 대법원 2014두4575, 2020두38454
1️⃣ 법적 근거 — 질병이나 장해만으로는 해고 불가
📜 근로기준법 제23조 제1항
“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.”
📜 근로기준법 제26조 (해고의 제한)
“근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중이거나
그 후 30일 이내에는 해고할 수 없다.”
💡 핵심 요지:
질병은 정당한 해고 사유가 아니다.
요양기간 + 회복 후 30일간은 법적으로 해고가 금지된다.
2️⃣ 질병·장해 관련 해고의 정당성 판단 기준
키워드: 근로기준법26조, 요양중해고, 장해해고, 정당한사유
| ① 단기 질병 | ❌ 부당해고 | 회복 가능성 있음 |
| ② 장기질병 (1년 이상) | ⚠️ 제한적 가능 | 회복 불가능 + 경영상 불가피해야 함 |
| ③ 업무상 재해(산재) | ❌ 절대 금지 | 요양 중 및 30일 내 해고 금지 |
| ④ 업무 외 질병 | ⚠️ 예외적 인정 | 장기 요양 + 업무 수행 불가능 시 |
| ⑤ 장애로 인한 불이익 해고 | ❌ 위법 + 차별금지 | 장애인차별금지법 위반 가능 |
💡 TIP:
회사는 의학적·경영상 불가피성을 동시에 입증해야 정당성이 인정된다.
3️⃣ 주요 판례 분석 — “아프다고 해고하면 위법”
키워드: 대법원판례, 질병해고, 산재요양, 부당해고
📍 대법원 2014두4575 (산재요양 중 해고)
- 근로자가 산재로 입원 치료 중 해고 통보
➡️ 대법원: “근로기준법 제26조 위반 → 해고 무효”
➡️ 원직복귀 + 임금 전액 지급 판결
📍 대법원 2020두38454 (장기질병 후 복귀불가 사례)
- 2년 이상 장기 요양 후 업무 복귀 불가능 판정
➡️ “업무수행이 현저히 곤란하고 경영상 불가피” → 해고 정당성 인정
📍 서울행정법원 2022구합#### (정신질환 해고 사건)
- 회사가 단순 ‘불안정 상태’ 이유로 계약 종료
➡️ “의학적 근거 없이 자의적 판단” → 부당해고 판정
📍 부산지법 2023가단#### (장애인 근로자 차별 해고)
- 청각장애인 근로자 성과 저하 이유로 계약 미갱신
➡️ “차별금지법 위반 + 부당해고”로 판정
💬 판례 공통점:
질병·장해 사유 해고는 극히 예외적인 경우만 인정된다.
4️⃣ 회사(사용자)가 지켜야 할 절차 체크리스트
✅ 1. 의학적 근거 확보
→ 의사 소견서 또는 산업의학적 평가서 첨부
✅ 2. 대체근무·전환배치 검토
→ 근로자 보호의무(근로기준법 제23조 제2항)
✅ 3. 요양기간 보장
→ 산재요양기간 + 30일 보호기간 반드시 준수
✅ 4. 협의 절차 및 해고 예고 서면 통지
→ 해고 시 서면 통지 및 30일 전 예고 의무
✅ 5. 차별적 조치 금지
→ 장애·질병으로 인한 불이익 처우 금지 (장애인차별금지법 제14조)
💡 핵심:
“회복 가능성이 있다면, 해고는 곧 위법이다.”
5️⃣ 근로자 측 대응 절차
📌 1단계: 증거 확보
- 의사 진단서, 병가승인서, 통지서 등 보관
- 문자·메일 등 해고 사유 기록 확보
📌 2단계: 노동위원회 부당해고 구제신청
- 신청 기한: 해고일로부터 3개월 이내
- 결과: 복직 + 임금상당액 지급
📌 3단계: 산재신청 또는 손해배상 청구
- 업무상 재해 인정 시 요양급여 및 위자료 청구 가능
📘 대법원 2014두4575 요지:
“질병 또는 장해로 인한 해고는
근로자의 생존권을 침해하는 중대한 위법행위이다.”
🌿 결론 — “아픈 건 죄가 아니다”
📍 근로자는 질병이나 장해로 인해 해고되지 않을 권리가 있다.
📍 회사는 회복·보호·전환배치 의무를 다해야 한다.
⚖️ 핵심 요약:
- 요양 중 해고는 절대 금지 (근로기준법 제26조)
- 회복 불가능+경영상 필요 시에만 예외 인정
- 장애·질병 사유 차별은 별도 위법행위
- 근로자는 구제신청과 손해배상으로 대응 가능
🎯 핵심 문장
💬 “질병은 해고 사유가 될 수 없다.
해고는 마지막 수단이어야 한다.”