END & AND, STOP
직장 내 괴롭힘의 법적 개념과 구성 요건 본문
⚖️ 직장 내 괴롭힘의 법적 개념과 구성 요건
(근로기준법 제76조의2 해설 & 실제 사례 중심 분석)
1️⃣ 법적 정의와 입법 취지
키워드: 근로기준법 제76조의2, 입법 배경, 직장 내 괴롭힘 정의
직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에서 명확히 규정한다.
“사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”
핵심 구성요건은 다음 세 가지다.
1️⃣ 지위 또는 관계상의 우위성
2️⃣ 업무상 적정 범위 초과
3️⃣ 정신적·신체적 고통 또는 근무환경 악화
이 조항은 2019년 7월 근로기준법 개정으로 신설되었다.
이전에는 상사의 폭언·업무배제·따돌림이 “인사권 행사”로 여겨졌지만, 이제는 명백한 불법행위로 간주된다.
👉 괴롭힘은 단순한 ‘성격 차이’가 아니라, 근로자의 인격권을 침해하는 행위다.
2️⃣ 우위성 판단 기준
키워드: 우위성, 조직 내 관계, 지위·영향력
‘우위성’은 단순한 직급 차이가 아니다.
근속연수, 평가권, 정보 접근성, 인사 영향력, 팀 내 발언권 등이 모두 우위성을 구성한다.
📌 예시
- 팀장이 아니어도 프로젝트 리더나 평가 권한을 가진 동료라면 우위성 인정 가능
- 동료라도 조직 내 영향력으로 인해 거부 어려운 관계면 괴롭힘 성립 가능
서울행정법원은 “피해자가 가해자의 언행을 거부하기 어려운 구조적 관계가 존재해야 한다”고 판시했다.
즉, ‘지위’보다 ‘관계의 종속성’이 핵심이다.
하급자가 상급자를 괴롭히는 ‘역괴롭힘’도 가능하며, 실제 노동위원회에서도 인정된 사례가 다수 있다.
3️⃣ 업무상 적정 범위 초과
키워드: 정당한 지시, 권한 남용, 업무 범위
정당한 업무 지시는 괴롭힘이 아니다. 하지만 업무 목적을 벗어난 모욕, 반복 질책, 불필요한 모멸감은 괴롭힘이다.
💡 예시
- “너 같은 사람은 회사에 필요 없어” (반복적 발언) → ❌ 괴롭힘 인정
- 일시적 성과 피드백 → ✅ 정당한 지시
판례는 반복성·강도·지속성·맥락을 종합 판단한다.
공개된 자리에서 인격을 공격했다면 한 번의 발언도 괴롭힘으로 인정될 수 있다.
정당한 지시라도 비인격적 표현이면 법적 책임이 발생한다.
👉 핵심은 “업무 필요성”과 “표현의 방식”을 구분하는 것이다.
4️⃣ 피해 요건과 근무환경 악화
키워드: 정신적 고통, 근무환경, 증거 확보
피해자의 정신적·신체적 피해 또는 근무환경 악화가 객관적으로 입증되어야 한다.
📎 주요 예시
- 반복 모욕 → 우울증·불면증 진단
- 조직적 배제 → 업무 의욕 상실, 퇴사 압박
서울남부지방법원은 “업무성과와 무관한 지속적 질책은 근로의욕 상실을 초래하므로 괴롭힘에 해당한다”고 판결했다.
증거 확보는 필수다.
문자, 이메일, 녹취, 동료 진술 모두 인정된다.
💬 근무환경 악화 판단 기준
- 심리적 위축
- 업무 배제
- 인사상 불이익
회사가 분리배치·유급휴가 등 보호조치를 하지 않으면 사용자 책임 강화된다.
5️⃣ 법적 대응과 실무 교훈
키워드: 신고 절차, 사용자 의무, 손해배상
피해자는 회사 내 신고 절차를 우선 이용해야 한다.
근로기준법 제76조의3은 사용자의 조치 의무를 규정한다.
- 신고 접수 시 즉시 사실확인 조사
- 괴롭힘 인정 시 피해자 보호조치
- 신고자에 대한 불이익 금지
사용자가 이를 이행하지 않으면 과태료 + 손해배상이 발생한다.
정신적 피해 입증 시 위자료 청구 가능.
특히 사용자가 가해자라면 형사처벌(근로기준법 제116조) 대상이 된다.
💼 기업의 예방 포인트
- 정기적 예방교육 실시
- 신고 채널 분리
- 내부 매뉴얼 구축
📍 결론: 직장 내 괴롭힘은 권력 불균형을 이용한 인격권 침해 행위이며,
‘우위성 + 업무 범위 초과 + 피해 발생’의 3요소 입증이 핵심이다.
🌿 요약 정리
✅ 법적 근거: 근로기준법 제76조의2~3
✅ 핵심요소: 우위성 / 적정 범위 초과 / 피해 발생
✅ 행위자 범위: 상사, 동료, 하급자 포함
✅ 대응방법: 신고 → 조사 → 보호조치 → 필요 시 손해배상