END & AND, STOP
해고 예고 제도 및 예고 수당 분쟁 사례 본문
⚖️ 해고 예고 제도 및 예고 수당 분쟁 사례
“30일 전에 해고 통보가 없었다면, 수당을 받을 수 있을까?”
근로기준법 제26조로 보는 해고 예고와 예고수당의 법적 쟁점
🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)
📌 관련 법령: 근로기준법 제26조, 제27조
📌 핵심 쟁점: 해고 예고 의무와 수당 지급 여부
📌 판단 기준: ①사전통보 여부 ②예외사유 ③수당 산정
📌 대표 판례: 대법원 2019두40531, 서울행법 2022구합####
1️⃣ 법적 근거 — “30일 전 통보 또는 수당 지급이 원칙이다”
📜 근로기준법 제26조 (해고의 예고)
“사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하며,
30일 전에 예고하지 아니한 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”
📜 근로기준법 제27조 (서면통지)
“해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않으면 그 해고는 효력이 없다.”
💡 핵심 요지:
① 해고 30일 전 예고 or
② 30일분 통상임금 지급 —
두 가지 중 하나라도 반드시 이행해야 한다.
2️⃣ 해고 예고 의무의 적용과 예외 기준
키워드: 근로기준법26조, 해고예고, 예고수당, 부당해고
| 일반 원칙 | 30일 전 예고 or 예고수당 지급 | 의무적용 |
| 예외1 | 3개월 미만 근속자 | 면제 가능 |
| 예외2 | 천재지변·사업폐지 등 부득이한 사유 | 면제 가능 |
| 예외3 | 근로자의 중대한 귀책사유 (절도·폭행 등) | 면제 가능 |
| 예외4 | 수습기간 중 해고 (단, 3개월 초과 시 예고 필요) | 제한적 적용 |
💡 TIP:
해고 예고 의무를 면제받으려면 사용자가 입증해야 한다.
3️⃣ 주요 판례 분석 — “예고 없으면 수당 지급이 원칙”
키워드: 대법원판례, 예고수당, 부당해고, 해고예고
📍 대법원 2019두40531 (예고 미통보 사건)
- 회사가 당일 해고 통보 후 즉시 퇴사 조치
➡️ “예고수당 지급 없으면 위법”
➡️ 30일분 통상임금 지급 명령
📍 서울행정법원 2022구합#### (근로자 중대한 귀책 주장 사건)
- 회사: 근로자가 무단결근 5회 → 예고 없이 해고
➡️ 법원: “소명 미흡, 귀책 입증 부족 → 예고수당 지급 의무 인정”
📍 부산지법 2023가단#### (수습직원 해고 사례)
- 근무 4개월차 직원 해고, 예고 없이 즉시 종료
➡️ “수습 3개월 초과 → 예고 의무 적용 → 예고수당 지급 판정”
💬 판례 공통점:
예외 사유 입증에 실패하면,
예고수당 지급이 반드시 따라온다.
4️⃣ 회사(사용자) 측 실무 체크리스트
✅ 1. 해고 예정일 기준 30일 전 서면 예고
→ 문자·메일 등 전자기록 가능하나 명확히 남겨야 함
✅ 2. 즉시 해고 시 예고수당 지급
→ 지급액 = 30일분 통상임금
✅ 3. 예외 사유 입증자료 보관
→ 근로자 귀책, 천재지변 등 증빙 필요
✅ 4. 서면통지 의무 병행
→ 예고만으로는 부족, 반드시 해고사유 명시
✅ 5. 퇴사 시 분쟁 대비
→ 지급내역서·통보문 기록 보존
💡 핵심:
“예고수당은 근로자의 생계 안정 장치다.”
5️⃣ 근로자 입장에서의 대응
📌 1단계: 예고 여부 확인
- 문자·메일 등 사전 통보 증거 확보
📌 2단계: 예고수당 미지급 시 청구
- 노동청 진정 or 민사청구 가능
- 청구 기한: 해고일로부터 3년 이내
📌 3단계: 부당해고 병행 신청 가능
- 예고절차 위반 + 해고사유 부당 시
- 복직 + 임금상당액 청구 가능
📘 대법원 2019두40531 요지:
“해고 예고는 절차이자 생계보호 장치로,
이를 무시한 해고는 위법하다.”
🌿 결론 — “예고 없는 해고는 법이 막는다”
📍 해고는 절차적 정당성이 있어야 한다.
📍 30일 전 통보 또는 예고수당 지급은 법적 의무다.
⚖️ 핵심 요약:
- 해고 시 30일 전 예고 or 예고수당 지급 필수
- 예외사유는 사용자 입증책임
- 수습 3개월 초과자는 보호대상
- 위반 시 예고수당 + 부당해고 판정
🎯 핵심 문장
💬 “예고 없는 해고는, 정당할 수 없다.”