END & AND, STOP
지위 또는 관계 등의 ‘우위성’ 판단 기준 본문
🧠 지위 또는 관계 등의 ‘우위성’ 판단 기준
(직장 내 괴롭힘 성립의 핵심 요건 해설 & 실제 판례 사례)
1️⃣ ‘우위성’의 법적 의미
키워드: 우위성, 근로기준법 제76조의2, 지위 또는 관계
직장 내 괴롭힘이 인정되려면, 가해자가 피해자보다 **‘우위에 있는 관계’**여야 한다.
근로기준법 제76조의2에서 말하는 ‘지위 또는 관계 등의 우위’란,
단순히 상급자-하급자의 직급 차이만을 뜻하지 않는다.
법적 관점에서 ‘우위성’은 다음과 같은 관계적·구조적 힘의 불균형을 의미한다.
📎 우위성 구성요소
- 직급이나 직책의 상하관계
- 인사·평가 권한의 존재
- 근속연수, 숙련도 차이
- 팀 내 영향력, 정보 접근성
- 조직 내 소수자·비정규직 등 취약 위치
즉, 상급자뿐 아니라 동료나 하급자도 실제 영향력이나 지배적 관계가 있다면 법적으로 우위성을 가진 자로 본다.
2️⃣ 법원과 행정해석의 판단 기준
키워드: 판례, 관계적 종속성, 조직 내 영향력
📖 서울행정법원 2021구합○○○○ 판결
“직장 내 괴롭힘의 성립 여부는 직급의 높낮이보다 피해자가 가해자의 언행을 거부하기 어려운 구조적 관계가 존재하는지 여부에 따라 판단해야 한다.”
즉, 법원은 **‘직급이 높다’가 아니라 ‘거부가 어려운 관계인가’**를 본다.
💡 행정해석(고용노동부, 2020.7)
- 실질적 인사권이 없더라도 평가, 프로젝트 배정, 휴가 승인 등
업무상 불이익을 줄 수 있는 위치라면 우위성 인정 가능 - 정보통제, 집단적 압박 또한 관계상의 우위에 포함
👉 결론적으로, 형식보다 실질이 기준이다.
같은 팀 내 동료라도 집단 내 힘의 비대칭이 있으면 우위성이 성립한다.
3️⃣ 다양한 형태의 우위성 사례
키워드: 동료 괴롭힘, 역괴롭힘, 조직문화
📌 사례 1. 동료 괴롭힘
A사에서 근속 10년 차 직원이 신입사원에게 지속적으로 “눈치가 없다”,
“너 때문에 팀이 늦는다”고 비난하며 단체대화방에서 조롱.
👉 동료이지만 근속·관계상 우위 인정, 괴롭힘 성립.
📌 사례 2. 하급자의 역괴롭힘
B사에서는 팀장이 원활한 리더십을 발휘하지 못하자
하급 직원 여러 명이 단체로 따돌리고 소문을 퍼뜨림.
👉 법원은 집단적 관계의 우위성을 인정, 괴롭힘 인정.
📌 사례 3. 외주·계약직 관계
정규직이 파견직에게 부당 지시, 반복적 무시 행위를 한 경우
👉 고용형태 차이로 인한 사회·경제적 우위성 인정.
이처럼 우위성은 직책, 계약 형태, 영향력 등 복합적 요소로 판단된다.
4️⃣ 실무적 판단 포인트
키워드: 조직 구조, 지시권, 인사 영향력
노무 실무에서는 다음 네 가지 포인트로 판단한다.
1️⃣ 직위 및 권한 관계
→ 인사평가, 근무배치, 휴가 승인 권한 여부 확인
2️⃣ 관계의 지속성과 폐쇄성
→ 소규모 팀, 폐쇄적 집단일수록 우위성 인정 쉬움
3️⃣ 업무 의존도
→ 피해자가 가해자에게 업무적으로 종속되어 있으면 인정
4️⃣ 거부 가능성 여부
→ 현실적으로 반박·거절이 불가능한 관계면 우위로 본다
이 기준은 괴롭힘 조사 단계에서도 핵심 판단자료가 된다.
노무사는 이를 토대로 조직 구조도와 역할 분포를 분석해 실질적 권력관계를 도표로 정리한다.
5️⃣ 예방과 조직 관리 시사점
키워드: 예방교육, 관리자의 책임, 평등한 조직문화
회사는 단순히 직급 체계를 기준으로 판단하지 말고, 조직 내에서 비공식적 영향력이 강한 관계까지도 모니터링해야 한다.
💡 실무 권장사항
- 직장 내 괴롭힘 예방교육 시 ‘우위성’ 개념 포함
- 상호존중 커뮤니케이션 교육 정례화
- 익명 신고채널 운영으로 관계상 불이익 방지
- 관리자 평가 항목에 조직문화 항목 반영
조직의 힘의 균형을 관리하지 못하면, 직급에 상관없이 내부 괴롭힘 리스크가 확대된다.
따라서 사용자는 우위성이 발생할 가능성을 최소화하는 시스템을 구축해야 한다.
🌿 결론
‘우위성’은 직급이 아니라 관계의 힘이다.
직장 내 괴롭힘 판단은 “누가 상사인가?”보다
“누가 거부할 수 없는 영향력을 행사했는가?”로 결정된다.
이 기준을 정확히 이해해야 불필요한 분쟁을 예방할 수 있다.