END & AND, STOP
업무상 적정 범위를 넘어선 행위의 기준 본문
💼 업무상 적정 범위를 넘어선 행위의 기준
(근로기준법 제76조의2 해설 & 실제 판례 중심 정리)
1️⃣ 법적 개념 — ‘업무상 적정 범위’란 무엇인가
키워드: 근로기준법 제76조의2, 업무상 적정 범위, 직장 내 괴롭힘 기준
직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는,
가해자의 행위가 **“업무상 적정 범위를 초과”**해야 한다.
📜 근로기준법 제76조의2 제1항
“사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”
여기서 **‘업무상 적정 범위’**란
업무 수행·지시·평가 등 정당한 관리감독 행위의 한계선을 말한다.
즉, 지시의 목적·수단·표현·빈도·맥락이 정당한 업무 목적을 벗어나면 불법 행위로 본다.
💡 한마디로,
“필요한 지시는 괜찮지만, 사람을 상하게 하는 방식은 안 된다.”
2️⃣ 판단 기준 — 정당한 지시 vs 괴롭힘 구분
키워드: 정당성, 반복성, 표현의 수위, 업무 필요성
고용노동부 행정해석(2020.8)은 다음과 같은 5가지 판단 기준을 제시한다.
① 업무 목적의 정당성
- 실질적으로 업무성과 향상이나 조직운영을 위한 지시인가?
- 단순한 감정 발산이나 모욕, 인격 비하가 포함되어 있는가?
② 표현 방식의 적정성
- 지시 내용이 사실 전달 수준인지, 인신공격적 언어인지 구분
- 욕설·비하·비속어 사용 시 즉시 적정 범위 초과
③ 지속성·반복성 여부
- 단발성보다 반복적·상습적이면 괴롭힘 인정 가능성 높음
④ 공개성 및 맥락
- 다수 앞에서 모욕, 단체대화방 공개 비난 등은 피해 심각성 증가
⑤ 업무와의 연관성
- 업무와 무관한 사생활 간섭·사적 모욕은 전면 부적정 행위
👉 위 요소 중 하나라도 업무 목적을 벗어나거나 인격권을 침해하면
업무상 적정 범위를 초과한 행위로 판단된다.
3️⃣ 실제 사례로 보는 적정 범위 초과 판단
키워드: 판례, 폭언, 업무배제, 반복적 모욕
📍 사례 1. 반복적 폭언과 인격 모독
상사가 부하 직원에게 “넌 왜 이렇게 멍청하냐”, “팀에 민폐다” 등의
모욕적 언행을 반복한 사건.
➡️ 법원은 업무와 무관한 인격 비하로 판단하여 직장 내 괴롭힘 인정.
📍 사례 2. 과도한 업무지시
야근 후 퇴근 직전에 추가 보고서를 요구하거나,
휴가 중 업무 메시지를 지속적으로 보낸 사례.
➡️ 근로시간 외 지시는 업무상 필요성 부족, 괴롭힘으로 인정.
📍 사례 3. 업무 배제 행위
성과 부진을 이유로 회의·프로젝트에서 의도적으로 제외.
➡️ “지도 목적”이라 주장했으나, 명확한 업무 필요성 입증 실패, 괴롭힘 인정.
📍 사례 4. 인사평가 악용
평가권을 이용해 개인 감정으로 낮은 점수를 반복 부여.
➡️ 객관적 근거 없이 인사권 남용 → 적정 범위 초과로 판단.
이처럼, 행위의 목적·수단·표현이 업무 필요성을 넘어설 때 법은 이를 “괴롭힘”으로 규정한다.
4️⃣ 정당한 지시로 인정되는 경우
키워드: 업무 목적, 성과관리, 지시의 객관성
모든 질책이나 업무 지시가 괴롭힘은 아니다. 다음 조건을 충족하면 적정 범위 내 행위로 본다.
✅ 업무 성과 향상 목적이 명확한 경우
예: “보고서 작성 시 이 부분은 개선하자.” (객관적 근거 제시)
✅ 표현이 구체적이고 인격 비하가 없는 경우
예: “업무 정확도를 높이기 위해 일정 관리가 필요하다.”
✅ 일시적, 비반복적 행위인 경우
단발성 지시는 괴롭힘 성립 어려움.
✅ 사전에 절차·규정에 근거한 지시인 경우
내부 규정에 따라 평가·감독을 수행했다면 정당한 업무 지시로 인정된다.
즉, 지시의 내용보다 전달 방식이 핵심이다.
같은 피드백이라도 비하 없이 구체적으로 전달하면 괴롭힘이 아니다.
5️⃣ 대응 방안과 조직의 의무
키워드: 사용자 의무, 조사 절차, 예방교육
피해자는 증거 확보 + 내부 신고를 병행해야 한다.
- 문자, 메일, 녹음, 회의록 등 기록 필수
- 회사는 즉시 조사 착수 + 피해자 보호조치 의무
근로기준법 제76조의3에 따라 신고 후 불리한 처우를 하면 사용자는 과태료 및 민사상 책임을 진다.
💼 기업의 실무 포인트
- 정기적 괴롭힘 예방교육 실시
- 평가·지시 시 객관적 근거 문서화
- 불필요한 감정 표현 자제, 커뮤니케이션 가이드 마련
결국, **업무상 적정 범위의 핵심은 ‘필요성 + 존중’**이다.
업무가 이유라도 타인의 인격을 훼손하면 법적 책임을 피할 수 없다.
🌿 결론
‘업무상 적정 범위 초과’는 직장 내 괴롭힘의 중심 축이다.
지시가 정당하더라도, 전달 과정에서 인격권이 침해되면 법은 괴롭힘으로 본다.
조직은 감정 아닌 기준으로 관리하고, 근로자는 증거와 절차로 대응해야 한다.
⚖️ 핵심 요약:
- 목적이 업무와 관련 있는가
- 표현이 존중 기반인가
- 반복·공개·모욕적 행위는 아닌가
- 피해자가 객관적 고통을 입었는가