END & AND, STOP
업무 배제·업무 변경 형태의 괴롭힘 본문
🧾 업무 배제·업무 변경 형태의 괴롭힘
(근로기준법 제76조의2 기반 판례 중심 분석)
1️⃣ 법적 개념 — “업무 배제형 괴롭힘”이란?
키워드: 근로기준법 제76조의2, 업무배제, 직장내괴롭힘
직장 내 괴롭힘의 한 형태로 **‘업무 배제·업무 변경’**은 매우 은밀하게 이뤄지지만
근로자에게 심리적 고립감과 조직 내 소외감을 유발하는 중대한 괴롭힘이다.
📜 근로기준법 제76조의2
“사용자 또는 근로자는 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정 범위를 넘어 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”
따라서 정당한 인사권 행사가 아닌,
특정 근로자를 고립·배제하기 위한 의도적 업무 제외나 부당한 업무변경은
법적으로 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다.
2️⃣ 판단 기준 — 정당한 인사조치 vs 괴롭힘의 구분
키워드: 정당한 인사, 차별적 조치, 업무상 필요성
고용노동부의 행정지침은 아래 기준으로 괴롭힘 여부를 판단한다.
📘 ① 업무상 필요성 존재 여부
→ 인사이동이나 업무변경이 조직 운영상 합리적 사유에 의한 것인지 확인
📘 ② 피해자의 동의 및 절차 적정성
→ 인사조치 전에 충분한 설명·협의가 있었는가
📘 ③ 조치의 기간 및 범위
→ 일시적 조정인지, 장기적 배제인지
📘 ④ 대상자 선정의 객관성
→ 동일한 기준이 모든 직원에게 적용되었는가
📘 ⑤ 심리적 영향
→ 배제·이동 후 근로자의 직무 수행 의욕, 정신건강에 부정적 영향이 있었는가
👉 핵심은 “필요성”과 “공정성”이 있는가이다.
인사권은 존중되지만, 감정적 보복이나 배척의 수단이 되면 괴롭힘으로 전환된다.
3️⃣ 실제 사례 분석
키워드: 업무제외, 부당전보, 조직배제, 판례
📍 사례 1. 지속적 업무 배제
한 직원이 팀 내 회의와 프로젝트에서 6개월간 제외되었고,
컴퓨터 접근권한도 차단됨.
➡️ 법원은 “직무 수행 불가능 상태로 만든 것은 명백한 괴롭힘”이라 판결.
📍 사례 2. 부당한 전보
성과가 낮다는 이유로 지방 지사로 단독 전보 조치.
업무상 필요성 입증 실패.
➡️ 직장 내 괴롭힘 + 인사권 남용 인정, 회사에 손해배상 명령.
📍 사례 3. 단절형 배제
상사가 특정 직원만 메신저 대화방에서 제외하고
결재선에서도 의도적으로 누락시킴.
➡️ “업무소통을 단절해 근무환경을 악화시킨 행위”로 괴롭힘 인정.
📍 사례 4. 형식적 업무 부여
겉보기엔 업무가 있지만, 실제로는 사소한 잡무만 배정.
➡️ “직무 본질을 훼손해 근로자의 자존감을 침해했다”며 인정됨.
이처럼 조직 내 고립이나 배제는 물리적 폭력보다 더 깊은 정신적 피해를 남긴다.
4️⃣ 피해자 대응 절차
키워드: 신고, 증거, 고용노동부, 조사절차
업무 배제형 괴롭힘은 증거 확보가 가장 중요하다.
✅ 1단계. 증거 수집
- 메신저 대화, 이메일, 일정 배제 내역, 결재라인 누락 기록
- 회의 공지 누락 캡처, 팀 업무분장표 비교
✅ 2단계. 내부 신고
- 회사 내 괴롭힘 전담부서 또는 인사팀에 신고
- 사용자는 즉시 사실조사 착수 의무
✅ 3단계. 고용노동부 진정
- 회사가 조치를 하지 않거나 불리한 처우 발생 시 진정 가능
- 감독관이 조사 후 시정명령 또는 과태료 부과
✅ 4단계. 손해배상 청구
- 장기간 정신적 피해 발생 시 위자료 청구 가능
- 가해자뿐 아니라 회사도 공동 책임
5️⃣ 사용자(회사)의 법적 책임과 예방
키워드: 사용자 의무, 안전배려의무, 관리감독
회사는 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 예방교육과 관리의무가 있다.
괴롭힘을 인지하고도 방관하면 민사상 손해배상 + 행정벌이 부과된다.
📘 서울행정법원 2022구합#### 판결 요지
“업무 배제를 방치한 사용자는 안전배려의무를 위반한 것이며,
피해자에게 정신적 손해를 배상해야 한다.”
💡 예방 포인트
- 인사조치 시 사유를 문서로 명확히 기록
- 구성원 대상 괴롭힘 인식 교육
- 조직 내 고립징후(회의 제외, 메신저 배제 등) 모니터링
결국, 업무 배제는 눈에 보이지 않는 폭력이다.
정당한 절차와 투명한 기준만이 법적 위험을 막는다.
🌿 결론
업무 배제나 부당한 전보는 단순 인사조치가 아니라 심리적 폭력이 될 수 있다.
법은 인사권 남용을 명확히 금지하고 있으며,
피해자는 근로기준법 + 민법 + 형법에 근거해 충분히 구제받을 수 있다.
⚖️ 핵심 요약:
- 업무상 필요 없는 배제·변경은 괴롭힘
- 증거는 메신저·이메일·업무기록 중심으로 확보
- 회사는 조사·보호조치 의무를 이행해야 함
- 인사권 남용은 법적 책임으로 이어진다