END & AND, STOP

⚖️ 불성실 근무 또는 태도 불량을 이유로 한 해고 판례 분석“태도가 문제라며 해고 통보를 받았다면, 법적으로 유효할까?”근로기준법과 판례로 보는 태도 불량 해고의 정당성 기준 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제27조📌 핵심 쟁점: 근로자의 태도·성실도 부족이 ‘정당한 해고 사유’인지📌 판단 기준: ①객관적 사실 ②비례원칙 ③절차적 정당성📌 대표 판례: 대법원 2019두47657, 2017두388821️⃣ 법적 근거 — “태도는 평가 요소일 뿐, 해고 사유가 아니다”📜 근로기준법 제23조 제1항“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.” 📜 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)“해고사유와 해고시기를..

⚖️ 무단결근 해고 vs 해고 전 징계 절차 요건“결근 며칠 했다고 바로 해고? 법적으로 괜찮을까?”근로기준법과 판례로 보는 무단결근 해고의 정당성 및 절차 요건 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제27조📌 핵심 쟁점: 무단결근이 ‘정당한 해고 사유’인지📌 판단 기준: ①결근의 기간·사유 ②징계절차 준수 ③서면통지 여부📌 대표 판례: 대법원 2014두4575, 2018두47657 1️⃣ 법적 근거 — 결근 그 자체로는 ‘즉시 해고 사유’가 아니다 📜 근로기준법 제23조 제1항“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.” 📜 제27조 (해고의 서면 통지)“해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않으면 그 해..

⚖️ 해고 사유 명시 미이행과 그 법적 효과“해고 사유를 안 적어줬다면, 그 해고는 유효할까?”근로기준법 제27조와 판례로 보는 사유 명시의 중요성🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제27조📌 핵심 쟁점: 사유 명시 없는 해고의 효력📌 판단 기준: 해고사유의 구체성 + 서면 명시 여부📌 대표 판례: 대법원 2012두22329, 2020두41986 1️⃣ 법적 근거 — “해고 사유”는 반드시 서면으로 구체화해야 한다 📜 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)“사용자는 근로자를 해고하려면해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하며,이를 위반한 해고는 효력이 없다.” 이 조항은 두 가지 핵심을 담고 있다.1️⃣ 통지 방식: 반드시 서면이어야 한다.2️⃣ 내용 요건: 사유가 구..

⚖️ 서면 통지 위반 해고: 무효 판례 중심 분석 “말로 통보된 해고, 효력이 있을까?”근로기준법과 판례로 보는 서면 통지 의무 위반의 법적 결과🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제27조📌 핵심 쟁점: 구두·문자 해고 통보의 효력📌 판단 기준: 서면 통보 의무 → 미이행 시 ‘무효’📌 대표 판례: 대법원 2016다2451, 2020두41986 1️⃣ 법적 근거 — 해고는 반드시 ‘서면’으로만 가능하다 📜 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)“사용자는 근로자를 해고하려면해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며,이를 위반한 경우 그 해고는 효력이 없다.” 즉,말로 “오늘부터 나오지 마”라고 하거나,문자·카톡으로 “계약 종료입니다”라고 통보해도➡️ 서면(문서) 통지로 ..