END & AND, STOP

⚖️ 직장 내 괴롭힘 예방 제도 설계와 교육 방안(근로기준법 제76조의2·제76조의3 중심의 실무 가이드)1️⃣ 법적 배경 — 괴롭힘은 ‘발생 후 대처’보다 ‘사전 예방’이 핵심키워드: 근로기준법 제76조의2, 예방의무, 사업주의관리책임, 교육제도 📜 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)“사용자 및 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” 📘 근로기준법 제76조의3(조사 및 조치)“사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우즉시 조사 및 피해자 보호조치를 해야 하며, 재발 방지 의무를 진다.” 💡 핵심 요지:법은 “발생한 괴롭힘”보다 **“예방 체계 구축”..

⚖️ 하급자가 상급자를 괴롭힐 수도 있을까?(근로기준법 제76조의2와 ‘우위성’ 개념 중심 분석)1️⃣ 법적 원칙 — 직장 내 괴롭힘은 ‘직급’이 아니라 ‘우위성’이 기준키워드: 근로기준법 제76조의2, 우위성, 하급자괴롭힘, 직장내괴롭힘 많은 사람들이 “직장 내 괴롭힘은 윗사람만 할 수 있다”고 생각하지만,법적으로는 **하급자(부하 직원)**도 **상급자(관리자)**를 괴롭힐 수 있다. 📜 근로기준법 제76조의2“직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” 여기서 핵심은 **‘지위’가 아니라 ‘관계상의 우위’**다.즉, 조직 내에서 상대방이 의존적 위치에 놓였다면하급자도 상대적으로 ‘우위’에 있을..

⚖️ 사용자의 조사 의무와 절차 기준(근로기준법 제76조의3 기반 실무 해설)1️⃣ 법적 근거 — 사용자는 반드시 조사해야 한다키워드: 근로기준법 제76조의3, 조사의무, 직장내괴롭힘, 사용자책임 직장 내 괴롭힘이 신고되면, 사용자는 무조건 즉시 조사에 착수해야 한다.이는 단순한 선택이 아니라 법적 의무다. 📜 근로기준법 제76조의3(조사 및 조치의무)“사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우,지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.” 📘 핵심 포인트신고 접수 즉시 내부조사 착수 의무 발생조사를 게을리하거나 방관할 경우 사용자 책임 성립조사 결과에 따라 **적절한 조치(분리, 징계 등)**를 취해야 함💡 즉:‘신고 무시’ = ‘법 위반’이다.조사는 피해자 보호의 시작..