END & AND, STOP
저성과자 해고와 정당성 판단 기준 본문
⚖️ 저성과자 해고와 정당성 판단 기준
“성과가 낮다는 이유만으로 해고할 수 있을까?”
근로기준법과 판례로 보는 저성과 해고의 경계선
🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)
📌 관련 법령: 근로기준법 제23조
📌 핵심 쟁점: 저성과자 해고의 ‘정당성’ 인정 여부
📌 판단 기준: 객관적 성과 + 개선기회 + 절차 공정성
📌 대표 판례: 대법원 2015두50561
1️⃣ 법적 기본 원칙 — ‘정당한 이유 없는 해고 금지’
📜 근로기준법 제23조 제1항
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 해서는 안 된다.
저성과는 해고 사유가 될 수 있지만,
🔹 단순히 ‘일을 잘 못한다’는 주관적 판단만으로는 부족하다.
🔹 객관적 성과자료와 개선 기회 제공이 반드시 필요하다.
💡 즉: 저성과자 해고는
“성과”가 아닌 “절차”가 문제 되는 경우가 대부분이다.
2️⃣ 법원이 보는 3단계 정당성 기준
| ① 객관적 저성과 | 동종직군 대비 지속적 저조 | KPI·평가 점수·실적 수치 등 근거 필요 |
| ② 개선기회 부여 | 교육·코칭·PIP 프로그램 | 최소 3개월 이상 기회 제공 |
| ③ 평가의 공정성 | 사전 고지·평가자 중립성 | 감정 개입 시 부당 평가로 무효 |
🔸 핵심 문장:
"회사가 성과 개선을 도와주려는 노력 없이 바로 해고했다면 부당하다.”
3️⃣ 실제 사례로 본 판단 경향
📍 대법원 2015두50561
- 2년 연속 낮은 평가 후 개선기회 없이 해고
➡️ “절차적 정당성 결여” → 부당해고 인정
📍 서울행정법원 2019구합####
- 회사가 6개월 PIP 후에도 성과 미개선
➡️ “공정한 절차 존재” → 정당한 해고 인정
📍 부산지법 2022가합####
- 상사와 갈등으로 낮은 점수 부여
➡️ “감정평가” → 부당해고 판정
📍 서울고법 2021나####
- 인사기록 부재로 해고 사유 불명확
➡️ “입증 실패” → 정당성 부인
💬 판례 공통점:
절차와 기록이 없으면 정당성은 무너진다.
4️⃣ 회사가 따라야 할 절차 체크리스트
✅ 1. 객관적 근거 확보
→ 실적표·고객 피드백·성과 리포트
✅ 2. 개선계획(PIP) 운영
→ 목표·기간·지원내용 명시, 최소 3개월 이상
✅ 3. 피드백·면담 문서화
→ 개선 면담 내용 기록 및 서명 확보
✅ 4. 해고 사전 통보 + 소명 기회
→ 서면 통보 및 소명 절차 필수 (근로기준법 제26조)
✅ 5. 일관된 평가 기준 적용
→ 유사 직무자 간 평가 격차 최소화
💡 TIP:
“기록으로 증명되지 않는 공정성은 인정되지 않는다.”
5️⃣ 근로자 측 대응 방법
📌 부당해고 구제신청 (노동위원회)
- 해고일로부터 3개월 이내 접수
- 원직복귀 + 임금상당액 청구 가능
📌 민사소송(손해배상청구)
- 정신적 손해 발생 시 위자료 청구 가능
- 회사와 평가자 공동 책임 가능
💬 노동위 판례 요지 (2023)
“저성과자 해고의 정당성 입증책임은 전적으로 사용자에게 있다.”
🌿 결론 — 해고는 ‘성과’가 아니라 ‘과정’의 문제다
🔹 저성과자 해고는 ‘노력 없이 결과만 탓한’ 경우 부당하다.
🔹 회사는 교육과 개선의 기회를, 근로자는 증거를 남겨야 한다.
⚖️ 요약 정리
- 단순 저성과는 해고 사유 불충분
- 절차적 공정성과 개선기회가 핵심
- 객관적 증거가 곧 정당성의 기준
- 노동위원회 구제로 실질적 복직 가능
🎯 한눈에 보는 핵심 문장
💬 “저성과는 죄가 아니다.
개선의 기회를 주지 않는 것이 위법이다.”