END & AND, STOP

⚖️ 임신·출산 여성을 이유로 한 해고의 금지 규정“출산휴가 끝나고 돌아왔더니 자리도, 계약도 없었다면?”근로기준법 제23조·제27조·제23조의2로 보는 여성 근로자 보호의 핵심 법리 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제27조, 제23조의2📌 핵심 쟁점: 임신·출산을 이유로 한 해고의 위법성📌 판단 기준: ①출산휴가 중 또는 종료 후 30일 ②정당한 사유 존재 여부📌 대표 판례: 대법원 2014두4575, 2017두49489 1️⃣ 법적 근거 — 임신·출산은 ‘해고 금지 사유’다 📜 근로기준법 제23조의2 (해고의 제한)“사용자는 근로자가 임신 중이거나 출산 후 1년 이내인 경우그 사유로 해고나 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.” 📜 제27조 (해고의 서..

⚖️ 경영상 해고와 구조조정: 요건과 한계“회사가 어렵다고 모두 해고할 수 있을까?”근로기준법 제24조와 판례로 보는 경영상 해고의 정당성 요건 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제24조📌 핵심 쟁점: 긴박한 경영상 필요성과 해고 회피 노력📌 판단 기준: ①경영상 필요성 ②해고회피 노력 ③합리적 기준 ④성실한 협의📌 대표 판례: 대법원 2004두2975, 2012두22329 1️⃣ 법적 근거 — 경영상 해고는 ‘특별한 요건’을 충족해야 한다 📜 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)“사용자는 경영상 이유로 근로자를 해고하려면다음 각 호의 요건을 모두 갖추어야 한다.” - 긴박한 경영상 필요성 - 해고 회피를 위한 노력 - 합리적이고 공정한 해고 기준 ..

⚖️ 저성과자 해고와 정당성 판단 기준 “성과가 낮다는 이유만으로 해고할 수 있을까?”근로기준법과 판례로 보는 저성과 해고의 경계선🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조📌 핵심 쟁점: 저성과자 해고의 ‘정당성’ 인정 여부📌 판단 기준: 객관적 성과 + 개선기회 + 절차 공정성📌 대표 판례: 대법원 2015두50561 1️⃣ 법적 기본 원칙 — ‘정당한 이유 없는 해고 금지’ 📜 근로기준법 제23조 제1항사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 해서는 안 된다.저성과는 해고 사유가 될 수 있지만,🔹 단순히 ‘일을 잘 못한다’는 주관적 판단만으로는 부족하다.🔹 객관적 성과자료와 개선 기회 제공이 반드시 필요하다. 💡 즉: 저성과자 해고는“성과”가 아닌 “절차”가 ..

🍶 회식 강요·음주 강요, 이것도 직장 내 괴롭힘일까?(근로기준법 제76조의2 해설 & 실제 사례 중심 분석) 1️⃣ 법적 개념 — 회식·음주 강요는 ‘업무상 적정 범위 초과’ 행위키워드: 근로기준법 제76조의2, 음주강요, 직장내괴롭힘, 회식문화 회식은 원래 업무의 연장선으로 보지 않지만,사업주나 상급자가 참석을 강요하거나, 음주를 강제로 요구하는 경우에는직장 내 괴롭힘으로 판단된다. 📜 근로기준법 제76조의2 제1항 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정 범위를 넘어 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” 즉,참석 강요음주 강요2차·3차 회식 참여 강요거절 시 불이익 암시이러한 행위는 **업무상 적정 범위..

⚖️ 직장 내 괴롭힘 예방 제도 설계와 교육 방안(근로기준법 제76조의2·제76조의3 중심의 실무 가이드)1️⃣ 법적 배경 — 괴롭힘은 ‘발생 후 대처’보다 ‘사전 예방’이 핵심키워드: 근로기준법 제76조의2, 예방의무, 사업주의관리책임, 교육제도 📜 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)“사용자 및 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” 📘 근로기준법 제76조의3(조사 및 조치)“사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우즉시 조사 및 피해자 보호조치를 해야 하며, 재발 방지 의무를 진다.” 💡 핵심 요지:법은 “발생한 괴롭힘”보다 **“예방 체계 구축”..

⚖️ 2차 피해와 조사 과정의 비밀 유출 문제(근로기준법 제76조의3, 개인정보보호법, 형사책임 중심 분석)1️⃣ 법적 개념 — “2차 피해”는 독립된 위법행위다키워드: 2차피해, 비밀유출, 근로기준법 제76조의3, 조사과정, 피해자보호 직장 내 괴롭힘 사건에서 피해자는 신고 후 2차 피해를 겪는 경우가 많다.이 2차 피해는 단순한 불쾌감이 아니라, 법적으로 금지된 불법행위다. 📜 근로기준법 제76조의3 제6항“누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장하였다는 이유로해고나 그 밖의 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다.” 📘 제7항 (비밀보장 의무)“사용자, 근로자 및 조사에 참여한 자는직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다.” 💡 핵심 요지:신고나 조..