END & AND, STOP

⚖️ 불성실 근무 또는 태도 불량을 이유로 한 해고 판례 분석“태도가 문제라며 해고 통보를 받았다면, 법적으로 유효할까?”근로기준법과 판례로 보는 태도 불량 해고의 정당성 기준 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제27조📌 핵심 쟁점: 근로자의 태도·성실도 부족이 ‘정당한 해고 사유’인지📌 판단 기준: ①객관적 사실 ②비례원칙 ③절차적 정당성📌 대표 판례: 대법원 2019두47657, 2017두388821️⃣ 법적 근거 — “태도는 평가 요소일 뿐, 해고 사유가 아니다”📜 근로기준법 제23조 제1항“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.” 📜 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)“해고사유와 해고시기를..

⚖️ 사용자 귀책 사유로 인한 해고 vs 직원 귀책 사유 비교“누가 잘못했는가에 따라 해고의 법적 결과가 달라진다.”근로기준법 제23조를 중심으로 보는 귀책 사유별 해고의 법적 판단🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제27조📌 핵심 쟁점: 해고 사유가 ‘누구의 책임’인가📌 판단 기준: ①귀책 주체 ②사유의 정당성 ③절차 준수 여부📌 대표 판례: 대법원 2018두47657, 2020두419861️⃣ 법적 근거 — “해고는 반드시 정당한 이유가 있어야 한다” 📜 근로기준법 제23조 제1항“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.” 📜 제27조 (해고의 서면 통지)“사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하..

⚖️ 무단결근 해고 vs 해고 전 징계 절차 요건“결근 며칠 했다고 바로 해고? 법적으로 괜찮을까?”근로기준법과 판례로 보는 무단결근 해고의 정당성 및 절차 요건 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제27조📌 핵심 쟁점: 무단결근이 ‘정당한 해고 사유’인지📌 판단 기준: ①결근의 기간·사유 ②징계절차 준수 ③서면통지 여부📌 대표 판례: 대법원 2014두4575, 2018두47657 1️⃣ 법적 근거 — 결근 그 자체로는 ‘즉시 해고 사유’가 아니다 📜 근로기준법 제23조 제1항“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.” 📜 제27조 (해고의 서면 통지)“해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않으면 그 해..

⚖️ 권고사직·합의퇴직인지 해고인지 판별 기준 “내가 사직서를 냈지만, 정말 내 의사였을까?”근로기준법과 판례로 보는 권고사직·합의퇴직 vs 해고의 경계선 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제27조📌 핵심 쟁점: 자발적 퇴직 의사 존재 여부📌 판단 기준: ①근로자의 자유의사 ②사용자의 종용 정도 ③형식과 실질 일치 여부📌 대표 판례: 대법원 2013두18366, 2017두388821️⃣ 법적 구분 — “형식보다 실질이 중요하다”📜 근로기준법 제23조 (정당한 이유 없는 해고 금지)사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다. 📜 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반하면 효력이 없다. 💡 핵..

⚖️ 저성과자 해고와 정당성 판단 기준 “성과가 낮다는 이유만으로 해고할 수 있을까?”근로기준법과 판례로 보는 저성과 해고의 경계선🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조📌 핵심 쟁점: 저성과자 해고의 ‘정당성’ 인정 여부📌 판단 기준: 객관적 성과 + 개선기회 + 절차 공정성📌 대표 판례: 대법원 2015두50561 1️⃣ 법적 기본 원칙 — ‘정당한 이유 없는 해고 금지’ 📜 근로기준법 제23조 제1항사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 해서는 안 된다.저성과는 해고 사유가 될 수 있지만,🔹 단순히 ‘일을 잘 못한다’는 주관적 판단만으로는 부족하다.🔹 객관적 성과자료와 개선 기회 제공이 반드시 필요하다. 💡 즉: 저성과자 해고는“성과”가 아닌 “절차”가 ..