END & AND, STOP

⚖️ 하급자가 상급자를 괴롭힐 수도 있을까?(근로기준법 제76조의2와 ‘우위성’ 개념 중심 분석)1️⃣ 법적 원칙 — 직장 내 괴롭힘은 ‘직급’이 아니라 ‘우위성’이 기준키워드: 근로기준법 제76조의2, 우위성, 하급자괴롭힘, 직장내괴롭힘 많은 사람들이 “직장 내 괴롭힘은 윗사람만 할 수 있다”고 생각하지만,법적으로는 **하급자(부하 직원)**도 **상급자(관리자)**를 괴롭힐 수 있다. 📜 근로기준법 제76조의2“직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” 여기서 핵심은 **‘지위’가 아니라 ‘관계상의 우위’**다.즉, 조직 내에서 상대방이 의존적 위치에 놓였다면하급자도 상대적으로 ‘우위’에 있을..

⚖️ 업무 범위 내 행위도 괴롭힘이 될 수 있을까?(근로기준법 제76조의2, ‘업무상 적정 범위 초과’ 판단 기준 분석)1️⃣ 법적 개념 — ‘업무상 적정 범위’의 한계를 알아야 한다키워드: 근로기준법 제76조의2, 업무상적정범위, 직장내괴롭힘, 법적판단 직장 내 괴롭힘은 단순히 폭언이나 폭행만을 뜻하지 않는다.업무 지시라도 ‘적정 범위’를 넘어서면 괴롭힘이 된다. 📜 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)“사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” 💡 핵심 요지:업무 지시라도 ‘정당한 목적과 방법’을 벗어나면직장 내 괴롭힘 행위로 인정될 수 있다...

🧠 지위 또는 관계 등의 ‘우위성’ 판단 기준(직장 내 괴롭힘 성립의 핵심 요건 해설 & 실제 판례 사례) 1️⃣ ‘우위성’의 법적 의미키워드: 우위성, 근로기준법 제76조의2, 지위 또는 관계 직장 내 괴롭힘이 인정되려면, 가해자가 피해자보다 **‘우위에 있는 관계’**여야 한다.근로기준법 제76조의2에서 말하는 ‘지위 또는 관계 등의 우위’란,단순히 상급자-하급자의 직급 차이만을 뜻하지 않는다.법적 관점에서 ‘우위성’은 다음과 같은 관계적·구조적 힘의 불균형을 의미한다. 📎 우위성 구성요소직급이나 직책의 상하관계인사·평가 권한의 존재근속연수, 숙련도 차이팀 내 영향력, 정보 접근성조직 내 소수자·비정규직 등 취약 위치즉, 상급자뿐 아니라 동료나 하급자도 실제 영향력이나 지배적 관계가 있다면 법적..

⚖️ 직장 내 괴롭힘의 법적 개념과 구성 요건(근로기준법 제76조의2 해설 & 실제 사례 중심 분석) 1️⃣ 법적 정의와 입법 취지 키워드: 근로기준법 제76조의2, 입법 배경, 직장 내 괴롭힘 정의직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에서 명확히 규정한다. “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위” 핵심 구성요건은 다음 세 가지다.1️⃣ 지위 또는 관계상의 우위성2️⃣ 업무상 적정 범위 초과3️⃣ 정신적·신체적 고통 또는 근무환경 악화 이 조항은 2019년 7월 근로기준법 개정으로 신설되었다.이전에는 상사의 폭언·업무배제·따돌림이 “인사권 행사”로 여겨졌지만, 이제는 명..