END & AND, STOP

⚖️ 장해 또는 질병을 이유로 한 해고의 위법성“아파서 쉬었는데, 해고 통보를 받았다면?”근로기준법 제23조·제26조로 보는 질병·장해 해고의 불법성 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제26조📌 핵심 쟁점: 질병·장해를 이유로 한 해고의 정당성📌 판단 기준: ①정당한 사유 존재 여부 ②요양기간 보장 ③업무적합성 검토📌 대표 판례: 대법원 2014두4575, 2020두38454 1️⃣ 법적 근거 — 질병이나 장해만으로는 해고 불가 📜 근로기준법 제23조 제1항“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.” 📜 근로기준법 제26조 (해고의 제한)“근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중이거나그 후 30일 이..

⚖️ 권고사직·합의퇴직인지 해고인지 판별 기준 “내가 사직서를 냈지만, 정말 내 의사였을까?”근로기준법과 판례로 보는 권고사직·합의퇴직 vs 해고의 경계선 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제27조📌 핵심 쟁점: 자발적 퇴직 의사 존재 여부📌 판단 기준: ①근로자의 자유의사 ②사용자의 종용 정도 ③형식과 실질 일치 여부📌 대표 판례: 대법원 2013두18366, 2017두388821️⃣ 법적 구분 — “형식보다 실질이 중요하다”📜 근로기준법 제23조 (정당한 이유 없는 해고 금지)사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다. 📜 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반하면 효력이 없다. 💡 핵..

⚖️ 경영상 해고와 구조조정: 요건과 한계“회사가 어렵다고 모두 해고할 수 있을까?”근로기준법 제24조와 판례로 보는 경영상 해고의 정당성 요건 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제24조📌 핵심 쟁점: 긴박한 경영상 필요성과 해고 회피 노력📌 판단 기준: ①경영상 필요성 ②해고회피 노력 ③합리적 기준 ④성실한 협의📌 대표 판례: 대법원 2004두2975, 2012두22329 1️⃣ 법적 근거 — 경영상 해고는 ‘특별한 요건’을 충족해야 한다 📜 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)“사용자는 경영상 이유로 근로자를 해고하려면다음 각 호의 요건을 모두 갖추어야 한다.” - 긴박한 경영상 필요성 - 해고 회피를 위한 노력 - 합리적이고 공정한 해고 기준 ..

🍶 회식 강요·음주 강요, 이것도 직장 내 괴롭힘일까?(근로기준법 제76조의2 해설 & 실제 사례 중심 분석) 1️⃣ 법적 개념 — 회식·음주 강요는 ‘업무상 적정 범위 초과’ 행위키워드: 근로기준법 제76조의2, 음주강요, 직장내괴롭힘, 회식문화 회식은 원래 업무의 연장선으로 보지 않지만,사업주나 상급자가 참석을 강요하거나, 음주를 강제로 요구하는 경우에는직장 내 괴롭힘으로 판단된다. 📜 근로기준법 제76조의2 제1항 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정 범위를 넘어 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” 즉,참석 강요음주 강요2차·3차 회식 참여 강요거절 시 불이익 암시이러한 행위는 **업무상 적정 범위..

⚖️ 손해배상 청구 요건과 위자료 산정 기준(직장 내 괴롭힘 피해자의 민사 구제 절차 중심 분석) 1️⃣ 법적 근거 — 괴롭힘 피해자도 손해배상 청구 가능키워드: 근로기준법 제76조의3, 민법 제750조, 손해배상청구, 위자료 직장 내 괴롭힘 피해자는형사 처벌과 별도로 민사상 손해배상(위자료) 청구를 할 수 있다. 📜 민법 제750조 (불법행위의 요건)“고의 또는 과실로 인하여 타인에게 손해를 가한 자는그 손해를 배상할 책임이 있다.” 📘 근로기준법 제76조의3 제7항“사용자가 직장 내 괴롭힘과 관련하여 적절한 조치를 하지 아니하여근로자에게 손해가 발생한 경우에는 손해를 배상하여야 한다.” 💡 핵심 요지:가해자 개인은 직접 불법행위자로,회사(사용자)는 관리감독 소홀 책임으로 함께 배상 의무를 진다...

🕵️ 익명 신고와 익명성 보호의 한계(근로기준법 제76조의3, 실무상 한계와 보호 방법)1️⃣ 익명 신고 제도의 법적 근거키워드: 근로기준법 제76조의3, 익명신고, 보복처우금지, 근로자보호 직장 내 괴롭힘은 피해자뿐 아니라 **제3자(동료)**도 신고할 수 있다.이는 **근로기준법 제76조의3(조사 및 조치의무)**에서 명시하고 있다. 📜 법 조문 요약사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받으면 즉시 조사해야 하며,신고자 및 피해자에게 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 이에 따라 많은 기업이 **“익명 신고제”**를 운영하고 있지만,익명성이 법적으로 완전 보장되는 제도는 아니다.법은 ‘신고자 보호’를 명시하지만, ‘완전 익명 보장’을 명시하지 않는다.💡 즉, 익명성은 보호 장치가 아닌 보호 ..