END & AND, STOP

⚖️ 해고 예고 제도 및 예고 수당 분쟁 사례“30일 전에 해고 통보가 없었다면, 수당을 받을 수 있을까?”근로기준법 제26조로 보는 해고 예고와 예고수당의 법적 쟁점 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제26조, 제27조📌 핵심 쟁점: 해고 예고 의무와 수당 지급 여부📌 판단 기준: ①사전통보 여부 ②예외사유 ③수당 산정📌 대표 판례: 대법원 2019두40531, 서울행법 2022구합#### 1️⃣ 법적 근거 — “30일 전 통보 또는 수당 지급이 원칙이다” 📜 근로기준법 제26조 (해고의 예고)“사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하며,30일 전에 예고하지 아니한 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.” 📜 근로기준법 제27조 (서..

⚖️ 부당해고 구제 절차: 지방 → 중앙 → 법원 흐름“해고가 부당하다고 느껴질 때, 어디서부터 시작해야 할까?”노동위원회에서 법원까지 이어지는 구제 절차의 단계별 해설 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제28조, 노동위원회법📌 핵심 쟁점: 부당해고 구제신청 절차와 각 단계의 역할📌 절차 흐름: 지방노동위원회 → 중앙노동위원회 → 행정소송(법원)📌 처리 기간: 평균 6개월~1년1️⃣ 부당해고 구제신청의 법적 근거 📜 근로기준법 제28조 (부당해고 등의 구제신청)“근로자는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 부당한 인사처분을 받은 경우노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.” 📜 노동위원회법 제23조“노동위원회는 근로자·사용자의 신청에 따라 구제명령을 할 수 있다.” 💡 ..

⚖️ 장해 또는 질병을 이유로 한 해고의 위법성“아파서 쉬었는데, 해고 통보를 받았다면?”근로기준법 제23조·제26조로 보는 질병·장해 해고의 불법성 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제26조📌 핵심 쟁점: 질병·장해를 이유로 한 해고의 정당성📌 판단 기준: ①정당한 사유 존재 여부 ②요양기간 보장 ③업무적합성 검토📌 대표 판례: 대법원 2014두4575, 2020두38454 1️⃣ 법적 근거 — 질병이나 장해만으로는 해고 불가 📜 근로기준법 제23조 제1항“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.” 📜 근로기준법 제26조 (해고의 제한)“근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중이거나그 후 30일 이..

⚖️ 경영상 해고와 구조조정: 요건과 한계“회사가 어렵다고 모두 해고할 수 있을까?”근로기준법 제24조와 판례로 보는 경영상 해고의 정당성 요건 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제24조📌 핵심 쟁점: 긴박한 경영상 필요성과 해고 회피 노력📌 판단 기준: ①경영상 필요성 ②해고회피 노력 ③합리적 기준 ④성실한 협의📌 대표 판례: 대법원 2004두2975, 2012두22329 1️⃣ 법적 근거 — 경영상 해고는 ‘특별한 요건’을 충족해야 한다 📜 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)“사용자는 경영상 이유로 근로자를 해고하려면다음 각 호의 요건을 모두 갖추어야 한다.” - 긴박한 경영상 필요성 - 해고 회피를 위한 노력 - 합리적이고 공정한 해고 기준 ..

⚖️ 서면 통지 위반 해고: 무효 판례 중심 분석 “말로 통보된 해고, 효력이 있을까?”근로기준법과 판례로 보는 서면 통지 의무 위반의 법적 결과🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제27조📌 핵심 쟁점: 구두·문자 해고 통보의 효력📌 판단 기준: 서면 통보 의무 → 미이행 시 ‘무효’📌 대표 판례: 대법원 2016다2451, 2020두41986 1️⃣ 법적 근거 — 해고는 반드시 ‘서면’으로만 가능하다 📜 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)“사용자는 근로자를 해고하려면해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며,이를 위반한 경우 그 해고는 효력이 없다.” 즉,말로 “오늘부터 나오지 마”라고 하거나,문자·카톡으로 “계약 종료입니다”라고 통보해도➡️ 서면(문서) 통지로 ..

🍶 회식 강요·음주 강요, 이것도 직장 내 괴롭힘일까?(근로기준법 제76조의2 해설 & 실제 사례 중심 분석) 1️⃣ 법적 개념 — 회식·음주 강요는 ‘업무상 적정 범위 초과’ 행위키워드: 근로기준법 제76조의2, 음주강요, 직장내괴롭힘, 회식문화 회식은 원래 업무의 연장선으로 보지 않지만,사업주나 상급자가 참석을 강요하거나, 음주를 강제로 요구하는 경우에는직장 내 괴롭힘으로 판단된다. 📜 근로기준법 제76조의2 제1항 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정 범위를 넘어 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” 즉,참석 강요음주 강요2차·3차 회식 참여 강요거절 시 불이익 암시이러한 행위는 **업무상 적정 범위..