END & AND, STOP

⚖️ 직장 내 괴롭힘 예방 제도 설계와 교육 방안(근로기준법 제76조의2·제76조의3 중심의 실무 가이드)1️⃣ 법적 배경 — 괴롭힘은 ‘발생 후 대처’보다 ‘사전 예방’이 핵심키워드: 근로기준법 제76조의2, 예방의무, 사업주의관리책임, 교육제도 📜 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)“사용자 및 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” 📘 근로기준법 제76조의3(조사 및 조치)“사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우즉시 조사 및 피해자 보호조치를 해야 하며, 재발 방지 의무를 진다.” 💡 핵심 요지:법은 “발생한 괴롭힘”보다 **“예방 체계 구축”..

⚖️ 업무 범위 내 행위도 괴롭힘이 될 수 있을까?(근로기준법 제76조의2, ‘업무상 적정 범위 초과’ 판단 기준 분석)1️⃣ 법적 개념 — ‘업무상 적정 범위’의 한계를 알아야 한다키워드: 근로기준법 제76조의2, 업무상적정범위, 직장내괴롭힘, 법적판단 직장 내 괴롭힘은 단순히 폭언이나 폭행만을 뜻하지 않는다.업무 지시라도 ‘적정 범위’를 넘어서면 괴롭힘이 된다. 📜 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)“사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.” 💡 핵심 요지:업무 지시라도 ‘정당한 목적과 방법’을 벗어나면직장 내 괴롭힘 행위로 인정될 수 있다...

🧩 피해자 보호 조치 (분리조치 등)의 법적 기준(근로기준법 제76조의3 및 판례 중심 분석) 1️⃣ 법적 근거 — 사용자는 피해자를 반드시 보호해야 한다키워드: 근로기준법 제76조의3, 피해자보호, 분리조치, 사용자책임 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때,사용자는 즉시 피해자를 보호할 조치를 해야 할 법적 의무가 있다.이는 단순한 권고가 아니라 강행 규정이다. 📜 근로기준법 제76조의3 제5항“사용자는 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우,피해근로자를 보호하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다.” 📘 핵심 조치 의무1️⃣ 피해자와 가해자의 근무지·근무시간 분리2️⃣ 피해자의 병가·유급휴가 부여3️⃣ 정신적·신체적 회복 지원4️⃣ 2차 피해 예방 조치 💡 즉:조사를 했더라도 보호조치를 하지 않으면,회사는..

⚖️ 사용자의 조사 의무와 절차 기준(근로기준법 제76조의3 기반 실무 해설)1️⃣ 법적 근거 — 사용자는 반드시 조사해야 한다키워드: 근로기준법 제76조의3, 조사의무, 직장내괴롭힘, 사용자책임 직장 내 괴롭힘이 신고되면, 사용자는 무조건 즉시 조사에 착수해야 한다.이는 단순한 선택이 아니라 법적 의무다. 📜 근로기준법 제76조의3(조사 및 조치의무)“사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우,지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.” 📘 핵심 포인트신고 접수 즉시 내부조사 착수 의무 발생조사를 게을리하거나 방관할 경우 사용자 책임 성립조사 결과에 따라 **적절한 조치(분리, 징계 등)**를 취해야 함💡 즉:‘신고 무시’ = ‘법 위반’이다.조사는 피해자 보호의 시작..

🛡️ 신고자 보호와 보복 처우 금지(근로기준법 제76조의3 및 형사·민사 책임 중심 정리) 1️⃣ 법적 근거 — 신고자는 법으로 보호받는다키워드: 근로기준법 제76조의3, 신고자보호, 보복처우금지, 직장내괴롭힘 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 또는 피해자를 불이익하게 대우하는 행위는명백한 불법행위로 근로기준법에서 엄격히 금지하고 있다. 📜 근로기준법 제76조의3 제6항“사용자는 신고자 또는 피해자에게 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.” 📘 불리한 처우의 범위해고, 전보, 징계, 인사평가 불이익임금 삭감, 업무 배제, 승진 제한차별적 대우, 모욕적 언행💡 핵심 요약:신고는 근로자의 정당한 권리이며,그 이후 어떤 불이익도 정당화될 수 없다.2️⃣ 보복 처우의 법적 제재키워드: 형사처벌, 징역, 벌금..