END & AND, STOP

⚖️ 장해 또는 질병을 이유로 한 해고의 위법성“아파서 쉬었는데, 해고 통보를 받았다면?”근로기준법 제23조·제26조로 보는 질병·장해 해고의 불법성 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제26조📌 핵심 쟁점: 질병·장해를 이유로 한 해고의 정당성📌 판단 기준: ①정당한 사유 존재 여부 ②요양기간 보장 ③업무적합성 검토📌 대표 판례: 대법원 2014두4575, 2020두38454 1️⃣ 법적 근거 — 질병이나 장해만으로는 해고 불가 📜 근로기준법 제23조 제1항“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.” 📜 근로기준법 제26조 (해고의 제한)“근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중이거나그 후 30일 이..

⚖️ 권고사직·합의퇴직인지 해고인지 판별 기준 “내가 사직서를 냈지만, 정말 내 의사였을까?”근로기준법과 판례로 보는 권고사직·합의퇴직 vs 해고의 경계선 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조, 제27조📌 핵심 쟁점: 자발적 퇴직 의사 존재 여부📌 판단 기준: ①근로자의 자유의사 ②사용자의 종용 정도 ③형식과 실질 일치 여부📌 대표 판례: 대법원 2013두18366, 2017두388821️⃣ 법적 구분 — “형식보다 실질이 중요하다”📜 근로기준법 제23조 (정당한 이유 없는 해고 금지)사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다. 📜 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반하면 효력이 없다. 💡 핵..

⚖️ 경영상 해고와 구조조정: 요건과 한계“회사가 어렵다고 모두 해고할 수 있을까?”근로기준법 제24조와 판례로 보는 경영상 해고의 정당성 요건 🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제24조📌 핵심 쟁점: 긴박한 경영상 필요성과 해고 회피 노력📌 판단 기준: ①경영상 필요성 ②해고회피 노력 ③합리적 기준 ④성실한 협의📌 대표 판례: 대법원 2004두2975, 2012두22329 1️⃣ 법적 근거 — 경영상 해고는 ‘특별한 요건’을 충족해야 한다 📜 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)“사용자는 경영상 이유로 근로자를 해고하려면다음 각 호의 요건을 모두 갖추어야 한다.” - 긴박한 경영상 필요성 - 해고 회피를 위한 노력 - 합리적이고 공정한 해고 기준 ..

⚖️ 해고 사유 명시 미이행과 그 법적 효과“해고 사유를 안 적어줬다면, 그 해고는 유효할까?”근로기준법 제27조와 판례로 보는 사유 명시의 중요성🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제27조📌 핵심 쟁점: 사유 명시 없는 해고의 효력📌 판단 기준: 해고사유의 구체성 + 서면 명시 여부📌 대표 판례: 대법원 2012두22329, 2020두41986 1️⃣ 법적 근거 — “해고 사유”는 반드시 서면으로 구체화해야 한다 📜 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)“사용자는 근로자를 해고하려면해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하며,이를 위반한 해고는 효력이 없다.” 이 조항은 두 가지 핵심을 담고 있다.1️⃣ 통지 방식: 반드시 서면이어야 한다.2️⃣ 내용 요건: 사유가 구..

⚖️ 서면 통지 위반 해고: 무효 판례 중심 분석 “말로 통보된 해고, 효력이 있을까?”근로기준법과 판례로 보는 서면 통지 의무 위반의 법적 결과🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제27조📌 핵심 쟁점: 구두·문자 해고 통보의 효력📌 판단 기준: 서면 통보 의무 → 미이행 시 ‘무효’📌 대표 판례: 대법원 2016다2451, 2020두41986 1️⃣ 법적 근거 — 해고는 반드시 ‘서면’으로만 가능하다 📜 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)“사용자는 근로자를 해고하려면해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며,이를 위반한 경우 그 해고는 효력이 없다.” 즉,말로 “오늘부터 나오지 마”라고 하거나,문자·카톡으로 “계약 종료입니다”라고 통보해도➡️ 서면(문서) 통지로 ..

⚖️ 저성과자 해고와 정당성 판단 기준 “성과가 낮다는 이유만으로 해고할 수 있을까?”근로기준법과 판례로 보는 저성과 해고의 경계선🧠 핵심 요약 (한눈에 보기)📌 관련 법령: 근로기준법 제23조📌 핵심 쟁점: 저성과자 해고의 ‘정당성’ 인정 여부📌 판단 기준: 객관적 성과 + 개선기회 + 절차 공정성📌 대표 판례: 대법원 2015두50561 1️⃣ 법적 기본 원칙 — ‘정당한 이유 없는 해고 금지’ 📜 근로기준법 제23조 제1항사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 해서는 안 된다.저성과는 해고 사유가 될 수 있지만,🔹 단순히 ‘일을 잘 못한다’는 주관적 판단만으로는 부족하다.🔹 객관적 성과자료와 개선 기회 제공이 반드시 필요하다. 💡 즉: 저성과자 해고는“성과”가 아닌 “절차”가 ..